¿ Y tú ? ¿ Donde haces deporte ?. ¿ Yo ? ¡ En mi empresa !

Desde hace mucho tiempo que estamos convencidos de los beneficios del deporte y la actividad física regulada en las personas. Y todos aquellos que estén un poco al día de las tendencias en los Recursos Humanos saben de la orientación hacia el gran diferenciador de las organizaciones que son las personas.
Pues bien, como os comenté en un artículo anterior unos locos del deporte y los Recursos Humanos estaban convencidos que se podría vivir de una consultora cuya metodología de trabajo uniera estos dos ámbitos. Buscábamos desarrollar servicios que permitieran conseguir objetivos organizacionales al mismo tiempo que desarrollaban y potenciaban a un equipo de trabajo por medio de programas de Actividad Física.
Uno de esos servicios estaba basado el la creencia que teníamos de que la Actividad Física bien orientada y dirigida podría hacer disminuir el nivel de absentismo laboral.
El pasado mes de junio en la revista Salud Revista apareció un artículo de un estudio de la Universidad Europea de Madrid en el que demostraban que las bajas laborales por problemas de salud disminuían con una actividad física apropiada y , además, demostraban que las personas aumentaban el rendimiento laboral. (http://www.elcorreo.com/vizcaya/20110629/mas-actualidad/salud/consejos-sanos/actividad-fisica-trabajo-disminuye-201106291947.html ).
Yo no lo puedo demostrar científicamente, pero mi trabajo en una Mutua de Accidentes me hace saber una serie de datos relacionados con el absentismo por bajas laborales y, podemos afirmar que, existe un alto número de bajas que se podrían prevenir con programa adecuado de Actividad Física. Existe una gran cantidad de dinero y tiempo que se pierde con este tipo de bajas.
La creación de " Clubes Deportivos " en grandes coorporaciones como el Banco de Santander en Madrid no deja de ser una aproximación a esta idea.
Uno de los coordinadores de la investigación abogaba por crear " oportunidades " para llevar a cabo Programas Deportivos específicos dentro de las empresas de manera moderada y recreativa.
¡¡ Que bonito es soñar !!. Pero ¡¡ ¿ Por que no hacerlo ? !!. Yo sueño con una organización que esté convencida que sus trabajadores son su valor diferenciador, su activo más importante y que dentro de sus políticas de " Conciliación laboral y familiar " apueste por darles las facilidades y el apoyo para que tengan una vida lo más saludable posible.
Y si es que no le convence este argumento por lo menos, con datos de estudios en la mano, vea que realmente le supone un ahorro importantísimo al final de cada ejercicio fiscal.
¡¡ que bonito es soñar !!

" A short course in Human relations "

Parece que el tema del Deporte y la empresa ha gustado. Gracias por vuestras aportaciones.
Siguiendo con esta línea y con el paralelismo de ambos mundos, me gustaría compartir con vosotros algo que me encontré hace muchos años en una visita a el estadio del Manchester United: el mítico " Old Trafford ".
No es nuevo y recuerdo haberlo visto publicado incluso en el Marca hace unos años. Este relato es, en síntesis, una declaración de intenciones. En el mundo empresarial definiría la " cultura " de esta organización. Son seis normas básicas para el trabajo en equipo. Están fundamentadas en la solidaridad, el compañerismo y la disciplina de grupo. Son las siguientes:
The six Most Imortant Words: " I ADMIT I MADE A MISTAKE ": La humildad revela muchas otras virtudes. Cuando un profesional es capaz de admitir sus errores , no solo se hace responsable de las consecuencias si no que, tiene en sus manos la opción de plantear soluciones.
The five Most Important Words: " YOU DID A GOOB JOB ": Un buen lider detecta las debilidades en el trabajo de los demás, pero de igual modo, es consciente de sus aciertos, transmitiendo a dicha satisfacción.
The Four Most Important Words: " WHAT IS YOUR OPINION ?: Preguntar a tu grupo de trabajo sus opiniones tiene como consecuencia directa una mayor implicación de cada uno de ellos en el proyecto.
The Three Most Important Words: " IF YOU PLEASE...": Diplomacia, saber estar y paciencia. Debemos dominar las habilidades de la comunicación.
The Two Most Important Words: " THANK YOU " : Saber agradecer el trabajo de los demás repercute positivamente en la consecución de los objetivos.
The One Most Important Words: " WE ": El equipo es el centro del trabajo. Pensar en los demás. La generosidad de anteponer el bien común por encima del nuestro en particular.
The LEAST Important Word: " I " : Esta es sin duda la palabra menos importante en el discurso y en la estrategia de un equipo.
En el Manchester United hay grandes jugadores, un buen líder ( Sir Alex Ferguson ), buena táctica y calidad individual ...pero los jugadores además deben saber que hay algo más: unas normas de conducta que son claves para dar a esa organización ese valor añadido, ese algo que le hace grande y le hace perdurar en el tiempo.
¿Alguien lo duda?

Empresa y deporte

Hace unos años unos locos del deporte desarrollando un trabajo final de la especialidad de Psicología Deportiva hablaban de las similitudes que se encontraban entre el deporte y el mundo empresarial ( la consecución de objetivos, la planificación, etc )
Cuanto más hablábamos y profundizábamos sobre el estudio nos dimos cuenta de que era mucho más profunda la relación de lo que pensábamos, trabajo en estres, comunicación, toma de decisiones, gestión del tiempo, etc.. eran habilidades que los deportistas trabajan cada día. No me imagino una situación más estresante y con más presión en la toma de decisiones que cuando Iniesta estaba controlando la pelota antes de marcar el gol que nos dio la Copa del Mundo.
Se nos ocurrió que podíamos crear una empresa desarrollando esta idea.
Diseñamos cursos de formación en habilidades directivas ó incentivos en un ambiente desenfadado como podía ser un campo de golf ó una pista de padel.
Nuestro valor añadido y diferencial era que, con el método desarrollado, utilizando programas y técnicas de psicología deportiva, podíamos medir los resultados y entregarles a los asistentes una valoración.
Hicimos varias demos con varias empresas de amigos ( ¡¡ siempre los amigos !! ) para comprobar si nuestro método funcionaba. Tengo que decir que fue un éxito pero...( siempre hay un pero ) el problema éramos nosotros. Nosotros mismos no habíamos conseguido aplicar en nuestra organización lo que enseñábamos a otros.
Mi amigo Álvaro me preguntaba, en la anterior entrada, que podíamos hacer para que fluyesen mas los conocimientos y poder crecer. Yo no me considero lo suficientemente preparado para indicar caminos o tendencias en esta sociedad pero hay algunas cosas que veo que funcionan en otros lados y que adaptado a nuestras circunstancias pueden servirnos. Vamos a poner de ejemplo el mundo del deporte:
1º El talento nace pero se debe encontrar: Hay infinidad de personas con talento que están dispersas y puede que ni siquiera sepan lo buenos que pueden llegar a ser. Programas de captación de talentos ( Messi no hubiese sido tan MESSI si ni hubiese estado en la Masía )
2ºEl talento se debe guiar: Por muy bueno que puedas ser sin una gran planificación desde el deporte base no podrás llegar al Alto Rendimiento. La inspiración está muy bien pero sin trabajo y orden no es suficiente.
3º El talento progresa en ambientes preparados para este fin: En el deporte están los llamados Centros de Alto Rendimiento en el que se concentran los jóvenes con posibilidades. Podríamos extendernos muchísimo en este apartado pero los más importante de estos centros es que los deportistas viven y comparten con otros deportistas sus entrenamientos, éxitos, frustaciones, etc..su mundo gira en este ambiente.
4º En estos centros de Alto Rendimiento pujan por los mejores entrenadores: Solo los mejores y más preparados pueden trabajar con el talento.
5º Los medios son los más adelantados: Para hacer a un campeón las instalaciones, los métodos, los programas informáticos, etc deben estar actualizados.
6º Cuanto más inversión más resultados: no es casualidad el éxito del deporte español en los últimos años, con nuestras sombras también, pero fruto de un trabajo que comenzó para las Olimpiadas de Barcelona.

No existen razas superiores existe esfuerzo, planificación y medios. No es casualidad que los países que más medios dedican al deporte sean los que más éxitos consiguen.

No sé si os parece unas ideas interesantes, pero en el deporte dan resultado, entonces ¿ por que no en el mundo empresarial ?

¡¡ Las redes!! ¡¡ Son las redes !!

¿ Cuantas veces escuchamos a políticos hablando de megaproyectos, de grandes inversiones, de cuantos puestos de trabajo van a crear, etc ?.Demasiadas ¿ Verdad ?.
En el mejor de los casos intentan ser imitaciones de algo que a lo largo del tiempo ha demostrado su éxito. Algunos en privado te hablan de que están haciendo " Benchmarking ".
El benchmarking es un anglicismo que, en las ciencias de la administración de empresas, puede definirse como un proceso sistemático y continuo para evaluar comparativamente los productos, servicios y procesos de trabajo en organizaciones. Consiste en tomar "comparadores" o benchmarks a aquellos productos, servicios y procesos de trabajo que pertenezcan a organizaciones que evidencien las mejores prácticas sobre el área de interés, con el propósito de transferir el conocimiento de las mejores prácticas y su aplicación.
Es decir, no es copiar literalmente, si no comparar que están haciendo aquellos que tienen éxito con lo que uno hace y ver los campos de mejora. Debe ser un proceso continuo de comparación de actividades y aplicación de nuevos procedimientos que nos lleven a encontrar la mejor gestión.
En EEUU, concretamente en Boston, en los años 70 del siglo pasado, se asentaron los pioneros de la electrónica en un espacio de unos 20 kilómetros de de la Route 128.
Por otro lado otra zona en el sur también crecía y atraía talento gracias a el empeño de Frederick Terman y William Shockley. Se afianzaba Silicon Valley.
Pero en los 90´todo había cambiado. Seguían las dos zonas como sedes de dos grandes universidades, tenían grandes mercados, marcos institucionales parecidos y un gobierno que gastaba ingentes cantidades de dinero en defensa
¿ Que pasó para que en la década de los 90´el liderazgo tecnológico del mundo lo tuviese esta zona ?
Existía un gran hecho diferencial entre ambas zonas de un mismo país: " la cultura "
Según John Macionis en su tratado de sociología los sociólogos definen la cultura como " los valores, las creencias, la conducta, las costumbres y los objetos materiales que constituyen la forma de vida de un pueblo".
Esta diferencia cultural es abismal en las dos zonas. California y Boston son muy diferentes.
Esta "cultura" hacía que, incluso la manera de comunicarse entre las empresas, fuese muy diferente. Y este fue el gran hecho diferencial.
La información fluía entre toda una mirída de empresas altamente especializadas sin ninguna restricción. Todo lo que se hacía era copiado y mejorado a las pocas semanas y eso obligaba a un esfuerzo inmenso en no quedarse atrás. En cambio en Boston la rígida mentalidad corporativa de Nueva Inglaterra les hacía progresar de manera mucho más lenta.
En el ámbito deportivo, todos los entrenadores saben que, una pieza fundamental en el desarrollo de futuros campeones, es saber gestionar los enfrentamientos con rivales de mayor nivel y de menor nivel. Solo se progresa cuando se desarrollan habilidades fruto de la exigencia de enfrentarte a retos en principio superiores y solo se cimentan los aprendizajes cuando los pones en práctica ante rivales y situaciones menos estresantes. Pero ambas son necesarias. Cuanto mas flexible sea el marco en el que nos movemos mayor será la exigencia y mejores serán los resultados globales.
Durante tiempo nos hemos querido fijar en Finlandia cuyo sistema nacional es burocrático y lento, siendo solo el 4.7 % de las personas adultas las que participan en Startups. Todo gira en torno a Nokia.
En el ámbito deportivo todo el mundo entendería que un club tuviese a más de un jugador por puesto y, si es posible, muy polivalentes para realizar diferentes funciones dentro del campo.
¿ Entonces copiamos a Silicom Valley ?
La respuesta es : " No ".
Nuestra cultura es totalmente diferente pero eso no quiere decir que sea mala. Tenemos grandes ventajas con un capital humano importantísimo y una creatividad que, aunque mal canalizada, es una garantía de innovación, un buen tejido empresarial aunque poco variado en cuanto a sectores y un buen desarrollo en cuanto a infraestructuras y tecnología ( ya sé que nos queda mucho ).
La clave es extender la red, comunicarse con otros nudos de progreso, intercambiar ideas con los mejores y si es posible atraerlos a tu ambiente.
Cuantos más y mejores profesionales vengan más rápido creceremos.
¿ Alguien duda de que Ronaldo ó Messi no hacen mejores jugadores a sus compañeros y estos a su vez les hacen mejores a ellos ?. Entonces cuando se entiende se puede exclamar. " Las redes " " Son las redes "

El laberinto español y 2ª

He estado intentando centrarme después de varios días bastantes movidos. Me ha costado más de lo que pensaba y, cuando me ponía delante de este espacio en blanco, para poner negro sobre blanco algunas ideas, me cuesta el doble encontrar un tema, no por que no los haya, si no por que hay demasiados.
Me hubiese gustado escribir sobre la valentía de algunas personas, en países que, dicho sea de paso, el concepto de libertad es bastante raquítico. Jugarse la vida, sufrir por unas ideas, etc.
También me atraía la idea de como algunas personas son capaces de vestirse de benefactores para convertirse en ladrones de guante blanco. ¡¡ Que gran daño están haciendo algunas centrales sindicales a sus ideas y a este país !!.
Pero mira por donde, después de el debate que he mantenido a costa de mi amigo americano ( ¡ gracias a todos por vuestras aportaciones y por ampliar la perspectiva ! ) he encontrado unas palabras de D. Juan Rosell Presidente de la CEOE hablando sobre el problema que representa que en España haya un verdadero alud normativo.
Me imagino que también se referirá a su aportación al famoso " pensionazo " Esas pensiones que nuestros gobernantes prometieron nunca tocar. Esta gran estafa social consiste básicamente en obligarnos a trabajar más para recibir menos cuando nos jubilemos. Entre el aumento del número mínimo de años cotizados para acceder a la jubilación completa, el retraso de la edad de jubilación y el aumento del número de años que sirven de base para el cálculo de la pensión, el monopolio estatal cambia unilateralmente los términos de una de las prestaciones más importantes en la vida de una persona.
Otro gran pensador social. ¡¡ Gracias Sr. Rosell !!. ¡¡ Mil Gracias !!. ¡¡No se preocupe más por mi que ya me arreglo yo!!.
Pero volviendo al tema según el Sr. Rosell en 2010 los diarios y boletines oficiales del estado ( si con " e " minúscula. No le puedo dar otra categoría ) y autonomías publicaron 276 leyes, 774 reglamentos, 15 leyes forales, 9 leyes orgánicas, 349 reales decretos ( les encantan 9, un real decreto-legislativo, 14 reales decretos-ley y 543 órdenes ministeriales. Tengo que decir que no sabía si era mucha o poca legislación, pero este domingo el periodista Carlos Cuesta, nombrando a los profesores del Instituto de Empresa E. Marcos y J. Sántalo, destaca que la emisión de normas en España es 140 veces mayor que en Alemania ( siempre Alemania ), y solo Cataluña supera en seis a la germana. Y en esto no le falta razón.
Pero además, utilizando el símil deportivo, el mayor problema no esta en no saberse bien las reglas, ni en que campo se juega, ni tan siquiera si las reglas del juego cambiarán a lo largo del campeonato. El problema es que, algunos jugadores titulares, no han jugado nunca a ningún deporte y menos con la tensión de descender de categoría.
Y eso amigos no lo arregla nada más que un cambio de jugadores y sobre todo de entrenador.

El laberinto español

Hace cosa de un mes, un buen amigo mío, americano de Búfalo para más señas y Jefe de RRHH de una multinacional americana, me comentaba lo difícil que nos va a resultar a los españoles salir de la crisis.
¡¡ Ya !! Pensaréis vosotros: " Estos americanos siempre tan listos ". " Tú amigo ha descubierto la pólvora ".
Lo increible fue su razonamiento.
Resulta que habían intentado poner en España un delegación para Europa del Sur ( España, Portugal, Italia ) y que les sirviera también para una futura expansión a Marruecos. Como el sabe español le mandan a investigar el mercado. Empieza de manera simple la búsqueda que realizan estas grandes empresas. ¿ Cuál sería la ubicación ?. Y visita las zonas que por los indicativos macroeconómicos, por comunicaciones, población , etc consideran más importantes, es decir, Madrid, Barcelona, Valencia y País Vasco.
Su primera sorpresa fue que sus conocimientos de español estaban limitados en algunas de estas zonas, pero lo que no llegó a entender es que hubiese diferencias tan grandes en la fiscalidad, las leyes, los procedimientos, etc. entre lugares que distan menos de tres horas en tren o avión.
Su planteamiento era simple y lógico: " Si estamos en una Comunidad Económica Europea, las leyes económicas deben ser iguales ".
El viene de un país federal en el cuál existen 50 estados y un Distrito Federal. Le resultaba imposible entender como podía haber tanta diferencia en un país tan pequeño como España.
Era difícil hacerle entender por qué según los números del último informe Doing Business que elabora el Banco Mundial le dan la razón a mi indocumentado amigo americano.
Según este informe hay 183 países y, en la categoría concreta de " Empezar un negocio " España ocupa el puesto 149, justo por debajo de la República Democrática del Congo.
Es más fácil abrir una empresa en Zimbabue o Burundique aquí.
En España hacen falta 10 procedimientos administrativos, se tarda 47 días y hay que realizar un depósito que supone el 13 % de la renta per cápita ( Un mes y medio de salario ). En Nueva Zelanda hace falta un trámite, cero días y cero euros y en Canadá, que no es el epicentro del liberalismo, un trámite, cinco días y cero euros.
Si para esto ya es difícil encontrar una justificación, mi amigo americano me comentó un caso real que ocurrió en EEUU y que hizo replantearse mucho los procesos en situaciones de estrés y crisis. Este caso fue el desastre de Mann Gulch.
El desastre en el valle de Mann Gulch [un fuego pro­ducido en un estrecho valle de Montana, en cuya extin­ción fallecieron trece bomberos en 1949]. A medida que el fuego iba en aumen­to, la ambigüedad de la situación se intensificó y las ca­pacidades de cooperación del equipo desaparecieron.
Los individuos rechazaron la estructura de grupo e in­tentaron arreglárselas por sí solos, con el resultado del fallecimiento de trece de ellos. A pesar de que el desas­tre de Mann Gulch presenta un ejemplo extremo, de­muestra los efectos potencialmente desintegradores del estrés sobre un equipo. Los estudios sobre entornos con un elevado estrés revelan igualmente que la resolución de los problemas de un modo colectivo y democrático es menos habitual que los enfoques jerárquicos en es­tas condiciones.
Entonces mi amigo me dijo: " 17 pequeños estados haciendo la guerra por su cuenta en una situación de estrés como esta crisis solo puede provocar muertos por el camino ".
Y yo solo pude callarme

La verdadera incompetencia. " El Principio de Peter "

¡¡ Si !!. ¡¡ Lo sé !! Todos estamos pensando en cuantos funcionarios hay así, pero hoy voy a romper una lanza en favor de los que son profesionales y se esfuerzan cada día en sacar adelante su trabajo en un ambiente ( instituciones públicas ) muy difícil.
Cuando Max Weber identificó los seis elementos clave del ideal de organización burocrática, lo hacía para resaltar los aspectos positivos que toda organización debería tener.
La especialización, la jerarquía, las reglas y las normas, la competencia técnica, la impersonalidad y las comunicaciones formales por escrito eran estos elementos clave.
Estas organizaciones burocráticas debían fomentar la eficiencia en el reclutamiento de su personal, limitando los efectos impredecibles de las tareas y las opiniones personales.
Esta definición constriñe la creatividad y, una mala gestión de este equilibrio entre normas y creatividad, puede hacer que esta se utilice para resistirse a las reglas.
Aunque en principio, el poder en una organización formal reside en los cargos y no en las personas que los ocupan, a nadie se le escapa como puede la personalidad de los líderes, en menor medida mandos intermedios y el resto de los miembros, influir en el rumbo de la organización.
Y esta es la clave del " Principio de Peter ". Este principio dice: " En una organización burocrática todos los empleados tienden a ascender hasta su nivel de incompetencia". Esto es, los empleados que son competentes en distintos puestos de la organización tienen probabilidades de promocionarse a puestos más altos hasta que lleguen a desempeñar uno que está por encima de sus capacidades. Como consecuencia desarrollará su trabajo de manera ineficaz y para no llamar la atención se esconderán tras las normas y las reglas.
Si a todo esto le sumamos que los ascensos, en la mayoría de los casos, no responden a dos preguntas básicas como:
¿ Qué cualidades técnicas y que habilidades directivas necesitamos para el puesto que queremos cubrir ? ( Gestión de las competencias ) y ¿ qué méritos tienen nuestros candidatos ? ( Meritocracia ) , ocurre que suelen ascender personas que realmente no están preparadas para los puestos solicitados.
Cuando los líderes no son los mejores, los más preparados, los que poseen las cualidades exigidas para el puesto, etc... se produce la peor combinación en este tipo de organizaciones y puede llegar el desastre.
¿ Os suena ? ¿ A que ahora entendéis un poco más el por que, realmente, los funcionarios son prisioneros del sistema ?